Как увеличить прибыль компании, используя эмоциональный интеллект?

Если вы – владелец компании, топ-менеджер или имеете планы построить карьеру в бизнесе, прочитайте эту статью. Если вы хотели бы быть продуктивным и успешным на работе, тоже дочитайте до конца. Этот материал о том, как получить максимальный результат из той же ситуации и от тех же людей, которые работают с вами сейчас. Я не предлагаю волшебную таблетку. Я помогу вам разобраться в эмоциональном интеллекте самого себя, основных руководителей вашей компании и, как следствие, климата и эффективности, которые существуют в организации.

Я стала интересоваться термином “эмоциональный интеллект” (EQ) 12 лет назад, когда прочла книгу Дэвида Гоулмана “Эмоциональный интеллект. Почему он может значить больше, чем IQ”. Сам термин был придуман в 1990 году двумя профессорами психологиии, Джоном Майером и Питером Соловей. Меня совершенно поглотила теория об эмоциональных компетенциях, которые поддаются тренировке (в отличие от IQ) и влияют не только на вовлеченность людей в работу, но и вносят позитивный вклад в бизнес-результаты. 

Каково было мое изумление, когда я узнала, что эта теория подтвержается фактами. Статистика исследований среди бизнесменов показала, что 90% успешных людей имеют эмоциональный интеллект выше среднего и зарабатывают в США на 29 000 долларов в год больше (~60% больше, чем средний доход). Кроме того, выяснилось, что эмоциональный интеллект “отвечает” за 58% результативности сотрудников, а значит, увеличивают финансовую пользу (по данным https://www.talentsmart.com/).

За последние десятилетия количество доказательств, как эмоциональный интеллект влияет на лидерство, стремительно выросло. Множество исследований наглядно показывает корреляцию между “эмоциональным лидерством”, удовлетворенностью сотрудников и их результативностью. Зная это, руководители компаний все больше нанимают и продвигают людей, у которых высоко развит EQ. Как пишет Трэвис Брэдбери, автор книги “Эмоциональный интеллект 2.0”, “мы обнаружили, что 90% высоко эффективных сотрудников имеют хорошо выраженный эмоциональный интеллект, и только 20% самых низко эффективных сотрудников обладают им.”

Д. Гоулман установил, что EQ отвечает примерно за 90 процентов вероятности продвижения по карьерной лестнице (данные опубликованы в Harvard Business Review, Jan 2004), в свою очередь корреляции между высоким IQ (выше 115 пунктов) и профессиональным успехом в карьере обнаружено не было. Думаю, вы согласитесь, что люди примерно с одинаковыми функциональными обязанностями, имеют равные технические способности. Эмоциональный интеллект – то, что их принципиально отличает. За свою 20-летнюю карьеру руководства людьми я сама убедилась, что интеллектуальный уровень, или когнитивные способности (IQ), обеспечивают нас работой, однако только эмоциональный интеллект (EQ) помогает нам быть мотивированными, достигать результатов, руководить командами и строить карьеру, то есть отвечает за качество этой работы.

Что же такое “эмоциональный интеллект”? Иногда люди слишком концентрируются на одной части термина – “эмоциональный”, представляя его обладателей неуровновешенными экзальтированными натурами, совсем забывая о второй части. Именно “интеллект” определяет способность реализовать умственный потенциал, в частности, идентифицировать, понимать и использовать свои эмоции эффективно.

“Эмоциальный интеллект” включает 5 основных компонентов:

1. Знание себя: понимание своих эмоций и их влияния на других
2. Саморегуляция: способность контролировать импульсы и направлять свои действия, по сути “думать прежде, чем делать”
3. Внутренняя мотивация, то есть быть заинтересованным делать что-то благодаря внутренним целям, а не в ожидании награды 
4. Эмпатия – способность выявить мотивацию других людей, что является основным при построении успешных команд
5. Социальные навыки: способность управлять отношениями и строить сообщества 

Раньше выражение “карьерист” было почти ругательным, так как людям казалось, что для абициозного роста достаточно быть человеком средних способностей, который не считается с другими, проще говоря, “ходит по трупам”. Однако практика показывает, что это работает с точностью наоборот: без EQ в современном мире хорошим руководителем не стать и долгосрочного бизнес-результата не получить. У меня была возможность искать работу и набирать персонал на международных рынках, поэтому уверенно заявляю: знание себя, своих сильных сторон и долгосрочных целей, а также понимание своей внутренней мотивации – это то, что делает вас более сильным кандидатом, а значит, более ценным сотрудником. Функциональные навыки являются “гигиеническими” требованиями, а вот компетенции, которые зависят от эмоционального интеллекта – ценятся очень высоко.

Какие же еще преимущества, кроме построения карьеры, дает эмоциональный интеллект своему обладателю? Согласно Гоулману, люди с эмоциональным интеллектом имеют высокий уровень эмпатии и могут справляться с эмоциями, находясь в различных ролях и ситуациях. Кроме того, такие люди более креативны, настроены на поиск решения и успешны в бизнесе больше, чем обладатели высокого IQ. 

Представьте себе реальный пример. Компания теряет директора ключевой функции, что неминуемо ведет к чувству разочарования и дизориентации среди персонала. У генерального директора есть различные варианты поведения. Она выбирает следующую тактику: во-первых, объясняет сотрудникам их роль в долгосрочной стратегии, предлагает оставшимся менеджерам распределить обязанности между собой, основываясь прежде всего на их приоритетах и склонностях, в-третьих, заявляет о своем желании слышать мнения и быть лояльной к возможным ошибкам. Это характеризует высокий уровень эмоционального интеллекта руководителя. 

Эмоциональный интеллект позволяет выражать себя открыто, завоевывать уважение членов команды и влиять на них. Как говорил один из моих руководителей, “я становлюсь мудрее с каждым днем”, тем самым поощряя атмосферу постоянного обучения, что значит переосмысливать прошлый опыт, признавать ошибки и постоянно улучшаться. Для многих лидеров способность попросить помощи в сложных ситуациях – признак слабости, но в реальности – это проявление выского уровня знания о себе и социальных навыков, которые помогают повысить значимость других людей и проявить искреннюю заинтересованность другим мнением. Когда я начала работать топ-менеджером во Вьетнаме, мои предложения обсуждать открыто и просить поддержки у коллег встречали поначалу сопротивление. Желание “сохранить лицо”, а значит, ни в коем случае не “попасться” на недостатке знаний, было выше необходимости сотрудничать. Потребовалось около 12 месяцев для того, чтобы создать привычку кооперироваться и создавать решения для улучшения результата компании, а не ради интереса определенного подразделения. В больших кросс-функциональных проектах, где интересы людей разнятся и вступают в конфликт, именно управление эмоциями, понимание мотивов других людей и правильная реакция помогает продолжать работать под давлением и руководить эффективно.  

Работа в ситуациях давления жестких сроков или ответственности в рамках большой команды – это хорошая проверка эмоционального интеллекта сотрудников. Способность высказывать собственное аргументированное мнение, “заражать” своим энтузиазмом и находить важное для разных групп людей – это признак высокого эмоционального интеллекта, а именно, социальных навыков и эмпатии. Таких ситуаций в моей проессиональной жизни было много, к примеру, каждый запуск нового продукта являлся вызовом и возможностью либо “продать идею” участникам процесса и поддерживать вовлеченность, либо сделать так, чтобы они потеряли интерес уже на старте. Такие социальные навыки, как способность управлять отношениями и регулировать мотивацию участников команд особенно важны, когда такой проект стоит десятки миллионов долларов и должен изменить будущее бизнеса на несколько лет. 

Кстати, World Economic Forum назвал эмоциональный интеллект одной из 10 основных компетенций, которые важно развивать сотрудникам, чтобы построить успешную карьеру. Согласно исследованию, проведенному Career Builder в 2011 году, почти 71% опрошенных руководителей сказали, что оценивают именно эмоциональный интеллект соискателей, 75% из них подтвердили свое желание продвигать обладателей высокого EQ, а 59% высказали нежелание нанимать сотрудников с высоким IQ, но низким EQ.

Каков материальный эффект брать на работу и продвигать сотрудников с высоким EQ? Можно сформулировать ответ коротко: потому что эти люди строят более эффективные команды, которые показывают лучшие бизнес-результаты, влияя на прибыль компании. 

Основное исследование, проведенное в 2001 году Ванессой Друскат и Стивом Вольфом, показало, что командный EQ является важным фактором в определении общей производительности. В своей статье для Гарвард Бизнес Ревью они описали это так: «Наше исследование показывает, что, как и отдельные люди, наиболее эффективные команды имеют высокий эмоциональный интеллект (…), который им необходимы для настоящего сотрудничества, совместной работы и высокой производительности в целом». Никто не станет оспаривать важность повышения эффективности работы команд. Но часто предполагается, что после идентификации общих целей, распределение обязанностей и будущих наград, процессы эффективных команд могут просто имитироваться другими группами с аналогичным эффектом. Но это не так. 

Друскат и Вольф предлагают такую аналогию: ученика можно обучить играть на пианино, но он не станет современным Бахом, не зная теории музыки и не умея играть “самим сердцем”. Точно так же в бизнесе: реальный источник успеха “команды мечты” заключается в фундаментальных условиях, которые позволяют создавать эффективные процессы и которые заставляют участников участвовать в них “от всего сердца”. Это может привести к росту 20-40% производительности в тех группах, где люди установили доверительные отношения и с удовольствием сотрудничают друг с другом. Мне повезло, что я была частью такой команды, когда на растущем рынке с усиливающейся конкуренцией наша команда директоров смогла достичь роста выручки в 3 раза, операционной прибыли в 6 раз и позиции №1 для ведущего бренда. 

Эмоциональный интеллект подвергается настоящей проверке во время радикальных изменений в компании, когда от всех сотрудников требуется адаптивность, то есть возможность быть гибким и изменяться, не теряя ориентира. Последние 7 лет у меня была возможность работать за границей, в бизнес-культуре, которая разительно отличается от славянской, в условиях достижения сверх амбициозных задач, связанных с менеджментом изменений. С моей точки зрения, самый главный инструмент, “первая скрипка” любых изменений – это эмпатия. Это именно то, что должен привнести в команду руководитель.

Как авторитетно заявляет д-р Мартин Ньюман в интервью журналу People Management (2017), специалист по эмоциональному интеллекту и осознанности, “компании нуждаются в компетенциях, которые связаны с эмоциональным и социальным поведением, исследования показывают, что чем сильнее культура эмоционального интеллекта в компании, тем более привержены и вовлечены сотрудники в бизнес”.

Эмоциональный интеллект рассматривается как важная составляющая для роста и благополучия бизнеса. Некоторые исследования показывают, что около 60% глобальных компаний так или иначе имеют у себя в процессе набора персонала специальные тесты для определения уровня эмоционального интеллекта. Известен случай с Sanofi, французской фармацевтической компанией, которая намеренно фокусируясь на эмоциональном интеллекте, увеличила бизнес-результаты на 12 процентов (описано в журнала Organizations and People, 2007). 

Полагаю, это произошло за счет влияния эмоционального интеллекта лидеров на так называемый discretionary effort, или на “добровольные сверх-усилия” сотрудников, когда они готовы делать больше, чем их обязанности. Я говорю об этом с большой долей уверенности, потому что сформулированное мною универсальное правило управления было опробовано и в Европе, и в Азии: фундаментом этих “сверх-усилий” является эмпатия, открытость и доверие, что вызывает в ответ высокую мотивацию и результативность отдельных сотрудников и целых команд.

  Об авторе:

Надежда Дешковец

Топ-менеджер с 20-летним опытом в бизнесе, управляющая департаментами маркетинга в международных компаниях в Восточной Европе и Азии. Бизнес-консультант, сертифицированный трансформационный коуч (Эриксоновский институт, Канада), ментор, спикер TEDx. До 2018 года –– Вице-президент по маркетингу компании Carlsberg Group Vietnam. Сейчас – со-основательница и тренер школы лидерства “Она может все” http://sheleads.pro/ Живет с семьей во Вьетнаме, работает со всем миром. Связаться с Надеждой по воросам консалтинга и бизнес-коучинга https://nadiadeshkovets.com/