Почему ты такая агрессивная?

Автор: Надежда Дешковец, лайф и бизнес коуч
www.nadiadeshkovets.com

История Ольги,
которых тысячи
Ольга, начальница отдела закупок одной из крупных компаний, работает на должности уже 9 лет. Регулярно получает хорошие оценки своих профессиональных результатов, прошла всевозможные курсы по управлению людьми.
Но несколько раз ее обходили с повышением на роль директора по закупкам.
Продвижение по службе получал кто-то другой – обычно мужчина, – и это само по себе могло бы быть нормальным. И возможно, в этом не стоило бы даже искать признаков дискриминации.Ольга и сама откровенно признавалась своему внутреннему голосу: «Я соответствую новой роли только на 70%, а не на все 100%».Поэтому уверенности бороться за карьерное повышение у нее не было.
Однажды ее ментор –более опытный руководитель из головного офиса, который занимался с Ольгой ее профессиональным и лидерским развитием –указал на то, что ее компетенции, личностные характеристики и успешные примеры управления людьми в отделе дают право уверенно претендовать на место директора. Или как минимум, она имеет право попросить попросить повышение зарплаты.

Это и сделала Ольга, когда предоставилась возможность. Она объяснила директору компании свою позицию, и несмотря на то, что он согласился с ее аргументами, повышения не дал. Он возразил, что ее коллеге-мужчине нужно кормить семью с двумя детьми, поэтому очередное повышение зарплаты, несмотря на достижения Ольги, пойдет на «компенсацию памперсов» его семьи.

В тот момент Ольга поняла, что ее никогда не оценят в этой компании – и не важно, что именно она умеет и насколько хорошо она делает свою работу.
Перемены начались, но это только начало пути
По данным GenderForwardPioneerIndex 2016 года, среди топ 500 компаний в мире только 10,9% высоких руководящих позиций отданы женщинам. В США эта цифра равна 19%. В Великобритании ситуация хуже – только 6,4% женщин занимают должности управляющих директоров (согласно данным, опубликованнымTheGuardians).
В России и Беларуси этот процент выше: согласно GlobalGapreport 2017 года, женщин-руководительниц в регионе около 25%.Но этому не стоит радоваться. Часто можно услышать, что у нас проблем нет, потому что процент женщин на позициях среднего звена намного выше европейских, хоть и не дотягивает до гендерного 50/50 разделения в обществе. Однако задумайтесь, почему этот процент резко снижается до 12%, когда мы говорим о позициях управляющих директоров?
Думаю, причин много, но сфокусируюсь на двух из них: принятие женщинами своих амбиций и формирование положительного мнения в обществе о женском лидерстве.
Знаете ли вы, что по данным статистики,женщины подают резюме на соискание должности или повышение по службе только, если подходят, по их мнению, всем требованиям на 100% процентов, а мужчины уверены в победе, даже если оценивают свое соответствие примерно на 60% от заявленной роли (согласно внутреннему исследованию Hewlett Packard, август 2014 года).

Кроме этого, даже сравнительно хорошая статистика совершенно не отрицает мощное давление стереотипов в обществе. Образ женщины-лидера подчиняется гендерному стереотипному подходу во многих странах мира, и страны СНГ не исключение.
Амбиции – это хорошее слово
Как часто вы сами становились свидетелем, когда женщине говорили на работе «не будь такой агрессивной»? Я наблюдала достаточно часто, чтобы увидеть в этом закономерность.
Думаем ли мы, что женщины агрессивнее, чем мужчины? Конечно, нет! Но мы оцениваем женщин через другую призму: все те качества, которые часто приписывают сильному лидеру мужчине (активность, собственное мнение и его отстаивание, ориентированность на результат, требовательность), если они обнаружатся у женщины, то она скорее агрессивна, а значит, скорее, bossy (англ. – высокомерный)

В течение 20 лет моей работы в международных компаниях в Европе и Азии на руководящих позициях, я всегда старалась принять на себя вызов и достичь того, что казалось слишком смелым и амбициозным. Может, именно поэтому я, не имея много информации о стране назначения, решила уехать в Азию работать руководителем в совершенно новом для меня окружении и достигла высоких результатов.
Почему?
Но это не было победное шествие уверенного в себе человека: это и слезы, и неуверенность в себе, и ошибки, и вызовы, и трудности в карьерном продвижении.
Потому что я, как и другие женщины, во-первых, долго не могла принять свои амбиции и была не уверена в своих силах. Мы все знаем, что женщины больше подвержены «синдрому самозванца», когда свой успех женщина склонна приписывать внешним факторам, а не внутренним способностям. Слово-то какое – «амбиции»! – за которым закрепилась негативная коннотация, хотя с английского переводится как «сильное желание достичь чего-то, обычно связанное с упорным трудом».
Во-вторых, я встречала много барьеров восприятия в обществе «правильной женщины» на своем пути: хорошо ли, если женщина харизматична и строит карьеру? В обществе существует предвзятое отношение к женскому лидерству, будь то продвижение женщины на руководящие позиции, или оценка ее результатов, или оплата ее труда по сравнению с мужчинами.
Кроме этого, успешность женщины на работе понижает ее состоятельность в других ролях: матери, жены, любовницы, хозяйки в глазах окружающих, да и ее самой. Поэтому женщине очень сложно заявить о своей харизме, своих амбициях и при этом остаться женщиной в своих и чужих глазах и гордиться тем, чего она достигла.
Женщины-руководители существенно увеличивают бизнес-результаты
Выиграют ли компании от большего процента женщин на топ-позициях в компаниях? Приведу факты, которые, возможно, недооценивают нынешние руководители-мужчины. Компании, где на руководящих позициях достаточно женщин, демонстрируют лучшие бизнес-показатели. Это подтверждают многочисленные исследования: согласно The Peterson Institutefor International Economics, среди 21 980 компаний из 91 стран, наличие женщин на топ-позициях увеличивает прибыльность компаний.
Компании, которые имеют женщин на управленческих позициях, более эффективны, прибыльны и инновационны. Конечно, увеличение показателей происходит не просто из-за наличия женщин в управлении, но фактора разнообразия подходов, которые они привносят.Согласно этому же источнику, существует корреляция между женщинами на уровне C-suits и рентабельности фирмы.
Прибыльная компания в которой 30% лидеров –женщины, могут ожидать добавления 1 процентного пункты к своей чистой прибыли, если взять компанию с чистой прибылью в 6,4%, 1 процентный пункт означает 15% роста чистой прибыли по сравнению с компаниями без женщин-руководителей. Кто откажется от таких цифр, вдумайтесь – 15% роста прибыли?!
Как принять женщинам свои амбиции?
Женщины по-прежнему думают, что они «надломлены», недостаточно хороши, им надо «поработать над собой еще», «стать еще лучше», чтобы сделать карьеру и быть выбранной. Но это –все та же ошибка,как писала Айн Рэнд в "Атлант расправил плечи": «Люди властны над вами, потому что вы не даете себе никакой пощады. Вы жертвуете своими чувствами... вы готовы стерпеть, что угодно... принимаете на себя ответственность».
Слово «амбиции» – это положительная характеристика в отношении женщин.
Амбиции – это необходимая характеристика любого хорошего лидера, в том числе, женщины-лидера. Женщины – бесстрашные, сильные, самостоятельные и могущественные. Потому что женщины могут мыслить грандиозно и видеть перспективу, могут вдохновлять других своим примером, могут демонстрировать эмоциональный интеллект, взаимодействие и вести за собой.
Поэтому мне бы очень хотелось, чтобы женщины без чрезмерной критики относились к своим амбициям, желанию расти профессионально и строить эффективную карьеру. Это будет первый шаг, который позволит женщинам чувствовать себя одинаково сильными и достойными оценки результатов своего труда, как и мужчины. Вторым шагом должно стать измненение предвзятого отношения к роли женщины и поддержка карьерных стремлений сотрудников женского пола и адекватная оценка их потенциала в бизнес-среде. Финансовая эффективность этого "на лицо".
Кстати, у истории про Ольгу хорошее продолжение: недавно она перешла в другую компанию, где заняла позицию директора по закупкам.